Firmele din România care aduc muncitori din afara Uniunii Europene au, de acum, obligații suplimentare privind salariile, contractele, cazarea și integrarea angajaților. OUG 32/2026 prevede amenzi de până la 30.000 de lei pentru fiecare lucrător, în cazul anumitor încălcări. Angajatorii riscă și pierderea dreptului de a mai recruta personal străin.
Noile reguli se aplică firmelor care angajează personal din state precum India sau Nepal. Tot mai multe companii din România apelează la lucrători din afara UE pentru a-și acoperi lipsa de personal, mai ales în construcții, producție, transporturi, logistică și HoReCa.
Potrivit companiei de recrutare TAKT Recruitment, salariile oferite muncitorilor străini pornesc de la 2.700-3.500 de lei net. În cazul șoferilor profesioniști, sumele pot ajunge la 5.000-10.000 de lei net.
Cosmin Șerban, directorul TAKT Recruitment, a declarat că „regulile pentru angajarea muncitorilor străini sunt mai stricte, însă nevoia de personal din India și din alte state din afara UE continuă să crească”. Potrivit acestuia, angajatorii trebuie să fie atenți la toate etapele procesului, de la redactarea ofertei și a contractului până la condițiile concrete în care lucrătorii străini își desfășoară activitatea în România.
Obligații vechi, costuri mici în plus
Deși regulile par stufoase, majoritatea firmelor nu ar trebui să resimtă o povară financiară mare. O parte din cerințele privind documentele, salariile și condițiile de muncă existau deja în practică, iar o parte din noutăți pot fi rezolvate fără cheltuieli considerabile.
Rozana Cozma a explicat că una dintre cerințele noi se referă la organizarea de cursuri de limba română, disponibile însă și online, la prețuri accesibile, cu posibilitatea obținerii unui certificat. „Prin urmare, această obligație nu ar trebui să reprezinte o povară financiară importantă pentru angajatori. Nici în ceea ce privește raportările administrative nu vorbim despre schimbări majore, multe dintre procedurile necesare fiind deja aplicate în practică”, a precizat ea.
În opinia Rozanei Cozma, schimbarea cea mai semnificativă ține de înăsprirea sancțiunilor. Firmele trebuie să poată dovedi, cu documente, că respectă obligațiile legale, pentru că amenzile se calculează pentru fiecare lucrător afectat în parte.
Pentru companiile care au deja un sistem bine pus la punct de recrutare internațională, adaptarea la noile cerințe ar trebui să fie simplă. Pe termen lung, măsurile ar putea duce la o integrare mai bună a străinilor angajați, la scăderea fluctuației de personal și la relații de muncă mai stabile.
„Important este ca angajatorii să trateze noile reglementări ca pe o oportunitate de a-și consolida procedurile existente, nu neapărat ca pe o schimbare care implică investiții sau costuri administrative semnificative”, a declarat Rozana Cozma pentru Adevărul Financiar.
Ce trebuie să conțină contractul
Contractul de muncă al lucrătorului străin trebuie redactat atât în română, cât și într-o limbă pe care angajatul o înțelege – fie limba țării de origine, fie o limbă de circulație internațională.
Documentul trebuie să precizeze salariul brut și net, programul de lucru, orele suplimentare, zilele de repaus, concediul și sporurile. Trebuie stabilit clar și cine suportă costurile pentru cazare, masă, transportul în România și eventuala repatriere.
O obligație importantă vizează plata salariului exclusiv în contul bancar al muncitorului. Pentru deschiderea contului, angajatul poate folosi viza de lungă ședere, permisul de ședere sau un alt document care atestă dreptul de rezidență în România.
Cursuri de limbă și proceduri de raportare
Angajatorii trebuie să ofere lucrătorilor străini cursuri de limba română, precum și de integrare culturală și socială, pe o perioadă de cel puțin șase luni, cu minimum șase ore pe săptămână. Cursurile pot fi organizate direct de firmă sau prin furnizori specializați.
Noile reguli obligă firmele să pună la dispoziția angajaților o modalitate confidențială de a reclama eventuale abuzuri, inclusiv printr-o platformă electronică. Instruirea privind securitatea și sănătatea în muncă trebuie făcută într-o limbă pe care lucrătorul o înțelege.
Companiile sunt obligate să anunțe agenția de plasare și Inspectoratul General pentru Imigrări în cel mult cinci zile lucrătoare dacă încetează contractul de muncă, dacă angajatul lipsește nemotivat mai mult de trei zile consecutive sau dacă acesta ajunge într-o situație de pericol ori de exploatare.
Documentele care dovedesc respectarea obligațiilor legale trebuie păstrate de angajatori și prezentate autorităților la cerere, pe o perioadă de cel puțin cinci ani de la încetarea raportului de muncă.
Verificări și în țara de origine
Răspunderea firmelor nu se oprește la contractul semnat în România. Specialiștii EY România atrag atenția că angajatorii trebuie să verifice și modul în care muncitorii au fost recrutați în țările de origine, inclusiv rolul intermediarilor implicați în proces.
„Companiile știu cu cine au semnat contractul, dar mult mai rar pot spune cine a recrutat efectiv oamenii, ce li s-a promis acestora și cât au plătit pentru a ajunge la respectivul loc de muncă”, au explicat specialiștii EY România.
Potrivit acestora, problemele apar atunci când muncitorii plătesc sume mari pentru a obține un loc de muncă în România, fără ca angajatorul de aici să știe ce li s-a promis sau ce costuri au suportat înainte de plecare.
